Jaka praca, taka płaca, czyli kiedy można pracownikowi obniżyć wynagrodzenie

Jedną z najważniejszych części każdej umowy jest ustalenie wynagrodzenia, jakie pracodawca wypłaci pracownikowi po wykonaniu przez niego zleconego zadania lub usługi. Czasem zdarza się jednak, że efekt końcowy nie zadowala pracodawcy, który uważa, że stało się tak z winy pracownika. Czy ma wówczas prawo do odmowy wypłaty całości lub części wynagrodzenia?

Najważniejszą kwestią, którą należy w takim wypadku ustalić, to czy na pewno winę za zaistniałą sytuację ponosi pracownik. Tylko bowiem w przypadku, kiedy pracodawca bezsprzecznie to wykaże, możliwe jest nie wypłacenie wynagrodzenia lub wypłata jedynie jego części. Warto pamiętać przy tym, że w przypadku kiedy do obniżenia wartości produktu lub usługi przyczyniła się większa liczba osób, nie można obniżyć wynagrodzenia konkretnemu pracownikowi. Analogiczna sytuacja ma miejsce, gdy niewłaściwe wykonanie było wynikiem niskiej jakości lub wad użytych materiałów i półproduktów.

Nie jest również możliwe obniżenie wynagrodzenia pracownikowi, który niewłaściwie wykonał zadanie, gdyż obłożony był nadmiernie obowiązkami służbowymi, co spowodowało jego przemęczenie. Podobnie jest w przypadku, gdy kwalifikacje pracownika nie odpowiadają wymaganiom niezbędnym do wykonania danego zadania, z czego pracodawca zdaje sobie sprawę. Nie można również obniżyć wynagrodzenia, gdy pracownik usunie wskazane przez pracodawcę wady. Warto tu jednak pamiętać, że nie w takiej sytuacji nie należy się mu dodatkowe wynagrodzenie związane z przepracowaniem nadmiarowych godzin.

Obowiązkiem każdego pracodawcy jest poinformowanie pracownika o obniżeniu lub zaniechaniu wypłaty wynagrodzenia oraz dokładne, najlepiej pisemne, wykazanie, co spowodowało taką decyzję. W sytuacji, gdy wynagrodzenie zostało wypłacone „z góry” nienależne kwoty pracodawca może potrącić z wynagrodzenia tylko za zgodą pracownika lub na podstawie tytułu wykonawczego. Każdemu pracownikowi przysługuje prawo zaskarżenia decyzji pracodawcy do sądu pracy.