Konstruktywnie znaczy obiektywnie. Ocena 360 stopni

Jak przekazać pracownikowi wiadomość na temat jego postępów i wizerunku w pracy? Czy wystarczy zwykła rozmowa? Często tak, ale nie zawsze. O ile bowiem podwładny może dowiedzieć się od pracodawcy czegoś na temat swojej rzetelności w wykonywaniu obowiązków, to szef jednak nie powie mu nic na temat tego, jak postrzegany jest przez współpracowników. A nie można zapominać, że to, jaką pozycję ma pracownik wśród swoich kolegów, odgrywa w pracy równie ważną rolę.

Różne źródła, jedna ocena

Feedback dla pracownika to niezwykle ważna rzecz, o której każdy pracodawca musi bezwzględnie pamiętać. Bo skąd podwładny ma dowiedzieć się, czy robi postępy, jeśli nie powie mu tego przełożony? Mimo wszystko, rozmowa z szefem nie da podwładnemu pełnego obrazu tego, jak wygląda jego pozycja w firmie. Wszystko dlatego, że opinia przełożonego może zwyczajnie różnić się od tego, co myślą pracowniku inni członkowie zespołu. Nie można zapominać także o tym, że kierownik nie zawsze ściśle współpracuje z daną osobą, widząc tylko namacalne efekty jej pracy, ale nie uczestnicząc w codziennym procesie wykonywania obowiązków. Prawdziwy, pełny feedback można więc uzyskać dopiero wtedy, gdy połączy się opinię bezpośredniego przełożonego z tym, co sądzą o podwładnym osoby pracujące z nim na co dzień. Dotyczy to szczególnie bliskich współpracowników, którzy razem stawiają czoła pewnym zadaniom. By uzyskać realny, obiektywny obraz danego pracownika, warto skorzystać z tzw. oceny 360 stopni.

Opieka z zewnątrz

Dlaczego wspomniana metoda nosi taką nazwę? Chodzi właśnie o to, że opinie o danej osobie zbierane są “z każdej strony” – właśnie po to, by uzyskać jak największy poziom obiektywizmu. Do osób oceniających należą więc nie tylko przełożeni, ale także koledzy z pracy, zarówno ci “bliżsi”, jak i nieco dalsi. Badanie 360 przeprowadza się oczywiście pod okiem ekspertów z firmy zewnętrznej. Tylko oni, nie będąc częścią kultury organizacyjnej danej firmy, mogą spojrzeć na sytuację z dystansu, stworzyć właściwe pytania do kwestionariusza oraz odpowiednio zinterpretować odpowiedzi. Całość przeprowadzana jest oczywiście anonimowo, tak, że ostatecznie pracownikowi przedstawiana się jedynie zbiorowy wynik, a nie odpowiedzi poszczególnych osób.

Oceniać dojrzale

Ocena 360 stopni, przynajmniej z definicji, powinna być bardziej obiektywna i lepiej oddawać rzeczywistą opinię o danym pracowniku, niż tylko rozmowa z przełożonym. W praktyce, wszystko zależy od tego, jak zespół podchodzi do wypełnienia kwestionariusza. Jeśli badanie powtarzane jest co roku i zawsze ma taką samą formułę, może zdarzyć się, że odpowiedzi zwykle będą takie same, szczególnie gdy większość pracowników dobrze zna siebie nawzajem. Kolejnym zagrożeniem jest nadmierna sympatia lub antypatia członków zespołu, która może zaburzyć obiektywizm poszczególnych odpowiedzi. Warto więc uczulać pracowników, by pisali szczerze, ale kulturalnie, starając się “odłożyć na bok” wszelkie emocje. Jeśli rzeczywiście robimy badanie regularnie (a jest to zdecydowanie wskazane), powinniśmy też zawrzeć pytanie o to, czy dany pracownik rozwinął się zawodowo przez ostatni czas. Zmusi to osobę wypełniającą kwestionariusz do przemyślenia rzeczywistej sytuacji danej osoby, dodatkowo angażując do wystawienia konstruktywnej opinii.

By ocena 360 stopni miała sens, po otrzymaniu wyników, przełożony powinien omówić je indywidualnie z każdym członkiem zespołu. Tylko wtedy można bowiem mówić o motywującym charakterze takiego badania. Anonimowe opinie współpracowników o sobie nawzajem mogą mieć naprawdę doskonały wpływ na dalszy rozwój poszczególnych podwładnych. Ważne, by końcowy feedback przedstawić w sposób konstruktywny i zachęcający daną osobę do pracy nad sobą – by za rok jej wyniki były jeszcze lepsze.