Rotacje pracowników nikomu nie służą

Jak wskazują nie tylko coraz liczniejsze dane z rynku pracy, ale także badania – choćby opublikowane niedawno przez firmę Gallupa, młodzi pracownicy z pokolenia tzw. millenialsów zmieniają pracę nad wyraz często. Czy jednak „przeskakiwanie” z jednego miejsca na drugie jest tak opłacalne jak wydaje się młodym?

Z badania Gallupa wynika, że w ostatnim roku miejsce zatrudnienia zmieniło aż 21 proc. osób urodzonych w Polsce między drugą połową lat osiemdziesiątych aż do 1997 roku. Oznacza to, iż wskaźnik ten w przypadku pracowników z pokolenia Y jest ponad trzykrotnie wyższy od średniej dla wszystkich pracowników. Wydaje się więc, iż najmłodsi na rynku pracy ciągle poszukują coraz bardziej atrakcyjnych ofert i pracodawców. Jak twierdzą specjaliści, taka strategia może jednak okazać się chybiona.

Choć częste zmiany pracodawcy są nadal akceptowane, firmy coraz częściej mają świadomość tego, iż zbyt duże rotacje pracowników mogą wpływać negatywnie na interesy organizacji. To co wydaje się mieć znaczenie kluczowe to pieniądze – przede wszystkim związane z kosztownym procesem rekrutacyjnym. To także czas, niezbędny do tego, aby znaleźć odpowiedniego pracownika. A im dłużej to trwa, tym więcej trzeba zapłacić za rekrutację. Jak oszacowano w raporcie Gallup, koszty częstych zmian miejsca pracy można w przypadku amerykańskiej gospodarki oszacować na ponad 30 mld dolarów – liczby więc mówią wszystko.

Właśnie dlatego, coraz częściej organizacje poszukują i stawiają na pracowników wiernych i lojalnych. Dobrym tego przykładem są programiści – analiza danych jednego z portali zajmujących się ofertami pracy jasno pokazuje, iż pracownicy, którzy w jednej firmie przepracowali co najmniej dwa lata, mają szanse na zdobycie zdecydowanie większej liczby ofert, a także wyższej pensji na start. Firmy są w przypadku takich pracowników także bardziej zainteresowane inwestowaniem w nich, dając szanse na poszerzenie wiedzy czy kompetencji na szkoleniach.

Aby zmniejszyć negatywne skutki zbyt dużej rotacji pracowników, firma powinna przede wszystkim skupić się na dawaniu osobom zatrudnionym szansy na rozwój – pracownicy z Pokolenia Y bardzo często poszukują wyzwań i szans na samorozowój, zaproponowanie im możliwości doszkolenia się w firmie, którą znają może zatrzymać ich na dłużej. Dobrym motywatorem jest także angażowanie pracowników w długoterminowe, duże projekty – daje to zwykle szansę na silne związanie pracownika z zespołem, budowanie lojalności oraz przywiązania do firmy oraz jej misji.

Aby więc pracownika zatrzymać, trzeba przede wszystkim coś mu zaoferować – niekoniecznie nieskończenie długą listę benefitów oraz wielką pensję. Bo w końcu lepiej jest zapłacić za dobre szkolenie, niż płacić za przeciągającą się rekrutację.