Wartościowanie stanowisk pracy a polityka personalna
Firma to przede wszystkim ludzie, a każda z zatrudnionych osób ma inny zakres obowiązków i kompetencji. Jeśli nasza organizacja ma być sprawnie i efektywnie zarządzana, musimy znać wartość poszczególnych stanowisk i konsekwentnie budować długofalową politykę personalną. Jak łatwo się domyślić, od zakresu obowiązków i związanej z nim odpowiedzialności bezpośrednio zależy wysokość płacy danego pracownika. Wartościowanie stanowisk pracy jest zatem fundamentem sprawiedliwego systemu wynagrodzeń.
Na czym polega wartościowanie stanowisk
![](https://branzahr.pl/wp-content/uploads/2021/09/lupa-wartosciowanie-1024x537.jpg)
Wycena stanowisk pracy jest procesem polegającym na oszacowaniu wartości danego stanowiska dla naszej firmy. W efekcie umiejscawia się je na odpowiednim szczeblu hierarchii służbowej. Jest to możliwe m.in. poprzez dokładne określenie wymaganych na danym stanowisku kompetencji i zakresu odpowiedzialności.
Głównym celem wyceny jest stworzenie uczciwego systemu wynagrodzeń i polityki personalnej zgodnej z realiami rynkowymi. Dzięki siatce płac, które nie odbiegają (ani w jedną, ani w drugą stronę) od wynagrodzeń w firmach konkurencyjnych możliwe jest szybkie reagowanie na zmiany gospodarcze, wszelkie zagrożenia i kryzysy. Dodatkowo zyskujemy wsparcie w rekrutacji pracowników, ponieważ kandydaci zostaną zachęceni wizją uczciwych zarobków.
Jeśli chodzi o praktyczne przeprowadzenie procesu wyceny stanowisk, to metodologia zależy od wielkości organizacji oraz jej specyfiki. Na rynku można znaleźć wiele różniących się od siebie technik – oczywiście wybór powinien być zgodny z potrzebami konkretnej firmy.
Możliwe błędy w wycenie
Jak w każdym procesie, również podczas wartościowania stanowisk, mogą pojawić się błędy zaburzające efekt końcowy. Jeden z najczęstszych zdarza się już na pierwszym etapie, czyli podczas mapowania. Jego przyczyną jest subiektywizm w ocenie stanowiska, kiedy zamiast skupić się na opisie kompetencji na nim wymaganych, patrzymy na nie przez pryzmat znanego nam pracownika. W ten sposób zamiast wyceniać pozycję, przypisujemy wartość osobom.
Inną pułapką może okazać się nazwa stanowiska. By właściwie ocenić jego zakres odpowiedzialności i wartość dla firmy, trzeba wpierw zapoznać się z dokładnym opisem obowiązków. Jeśli bowiem z góry założymy, że ktoś zajmujący pozycję, która ma “Manager” w nazwie, pełni funkcję kierowniczą, wycena może ulec zawyżeniu. Tymczasem nie każdy “Kierownik” z tytułu należy do kadry zarządzającej.
To tylko niektóre z błędów, które zdarzają się przy wycenie stanowisk. Najlepszym sposobem, by uniknąć jakichkolwiek potknięć jest skorzystanie z usług firmy specjalizującej się w dziedzinie wynagrodzeń.