Wartościowanie stanowisk pracy a polityka personalna

Firma to przede wszystkim ludzie, a każda z zatrudnionych osób ma inny zakres obowiązków i kompetencji. Jeśli nasza organizacja ma być sprawnie i efektywnie zarządzana, musimy znać wartość poszczególnych stanowisk i konsekwentnie budować długofalową politykę personalną. Jak łatwo się domyślić, od zakresu obowiązków i związanej z nim odpowiedzialności bezpośrednio zależy wysokość płacy danego pracownika. Wartościowanie stanowisk pracy jest zatem fundamentem sprawiedliwego systemu wynagrodzeń. 

Na czym polega wartościowanie stanowisk

Wycena stanowisk pracy jest procesem polegającym na oszacowaniu wartości danego stanowiska dla naszej firmy. W efekcie umiejscawia się je na odpowiednim szczeblu hierarchii służbowej. Jest to możliwe m.in. poprzez dokładne określenie wymaganych na danym stanowisku kompetencji i zakresu odpowiedzialności.
Głównym celem wyceny jest stworzenie uczciwego systemu wynagrodzeń i polityki personalnej zgodnej z realiami rynkowymi. Dzięki siatce płac, które nie odbiegają (ani w jedną, ani w drugą stronę) od wynagrodzeń w firmach konkurencyjnych możliwe jest szybkie reagowanie na zmiany gospodarcze, wszelkie zagrożenia i kryzysy. Dodatkowo zyskujemy wsparcie w rekrutacji pracowników, ponieważ kandydaci zostaną zachęceni wizją uczciwych zarobków.

Jeśli chodzi o praktyczne przeprowadzenie procesu wyceny stanowisk, to metodologia zależy od wielkości organizacji oraz jej specyfiki. Na rynku można znaleźć wiele różniących się od siebie technik – oczywiście wybór powinien być zgodny z potrzebami konkretnej firmy.

Możliwe błędy w wycenie

Jak w każdym procesie, również podczas wartościowania stanowisk, mogą pojawić się błędy zaburzające efekt końcowy. Jeden z najczęstszych zdarza się już na pierwszym etapie, czyli podczas mapowania. Jego przyczyną jest subiektywizm w ocenie stanowiska, kiedy zamiast skupić się na opisie kompetencji na nim wymaganych, patrzymy na nie przez pryzmat znanego nam pracownika. W ten sposób zamiast wyceniać pozycję, przypisujemy wartość osobom.   

Inną pułapką może okazać się nazwa stanowiska. By właściwie ocenić jego zakres odpowiedzialności i wartość dla firmy, trzeba wpierw zapoznać się z dokładnym opisem obowiązków. Jeśli bowiem z góry założymy, że ktoś zajmujący pozycję, która ma “Manager” w nazwie, pełni funkcję kierowniczą, wycena może ulec zawyżeniu. Tymczasem nie każdy “Kierownik” z tytułu należy do kadry zarządzającej.

To tylko niektóre z błędów, które zdarzają się przy wycenie stanowisk. Najlepszym sposobem, by uniknąć jakichkolwiek potknięć jest skorzystanie z usług firmy specjalizującej się w dziedzinie wynagrodzeń.