Weryfikacja pracowników na granicy prawa

Weryfikacja pracowników a polskie prawo.

Zatrudniamy pracownika, ale przed podpisaniem umowy chcemy sprawdzić, czy nie ma długów, jak radzi sobie ze spłatą kredytów lub czy nie ma zatargów z prawem. Uwaga, taka praktyka, choć stosowana w dobrej wierze, jest niezgodna z kodeksem pracy.

Podczas przeprowadzania procesu rekrutacji pracodawcy chętnie stosują weryfikację pracowników. Najczęściej sprawdza się informacje, które kandydat podaje w swoim CV czy liście motywacyjnym. Trzeba jednak wiedzieć, co można sprawdzić, a co musi pozostać tajemnicą pracownika. Zwłaszcza, że polskie prawo jest bardzo precyzyjne w tej kwestii.

Zachodnie mody i współczesny HR

W pewnym sensie można mówić o modzie na weryfikację pracowników. Jest to spowodowane tym, że w Polsce powstaje coraz więcej firm z zagranicznym kapitałem oraz oddziałów zachodnich koncernów. Ponadto specjaliści ds. HR korzystają z metod i narzędzi, które rozwijają właśnie zachodnie agencje, w których te praktyki mają dłuższą historię. To wszystko powoduje, że na krajowym gruncie są wprowadzane rozwiązania, które nie zawsze odpowiadają naszym realiom. Dopóki polskie prawo pracy nie zostanie dostosowane do potrzeb współczesnego biznesu, dopóty HR-owcy będą mieli w pewnych kwestiach związane ręce. W Stanach Zjednoczonych pracodawca może sprawdzić przeszłość kryminalną kandydata, jego sytuację finansową, stan zdrowia. Co więcej, kandydata można poddać nawet testom na obecność narkotyków.

Tylko podstawowe informacje

Informacje gromadzone przez pracodawcę podczas rekrutacji i w trakcie trwania stosunku pracy chroni ustawa o ochronie danych osobowych z 29 sierpnia 1997 r. Natomiast art. 22 kodeksu pracy dokładnie określa to, jakich danych może żądać pracodawca od kandydata przed zatrudnieniem. Dokładnie są to:

1. imię (imiona) i nazwisko,
2. imiona rodziców,
3. data urodzenia,
4. miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5. wykształcenie,
6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia,
7. inne dane osobowe zatrudnionego, a także imiona i nazwiska oraz daty urodzenia jego dzieci, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień,
   numer PESEL pracownika,
8. inne dane osobowe niż wyżej określone, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

Ostatni punkt dotyczy np. zatargów z prawem, ale przeszłość kryminalną można sprawdzać tylko w określonych zawodach. Zaświadczenie o niekaralności wydaje się więc w przypadku prokuratorów, sędziów, urzędników samorządowych, policjantów oraz członków korpusu służby cywilnej.

Pewnych informacji nie można uzyskać nawet za zgodą kandydata.

W związku z tym w myśl przepisów pracodawca podczas rekrutacji może zweryfikować np. fakt zdobycia wykształcenia, ścieżkę kariery kandydata, czyli gdzie i jak długo był zatrudniony lub uzyskać potwierdzenie danego kursu czy szkolenia. Pozostałych informacji gospodarczych (np. wpis do Rejestru Długów) nie można pozyskać nawet za zgodą kandydata. Dzieje się tak dlatego, że sąd mógłby uznać, iż pracodawca wymusił taką zgodę, odmawiając zatrudnienia.