Rekrutacja pracowników korporacyjnych

Wiele osób, kończąc studia, zaczyna swoją karierę od pracy w korporacji. Międzynarodowe organizacje chętnie otwierają w naszym kraju swoje oddziały i zatrudniają absolwentów wyższych uczelni znających języki obce. W ten sposób młodzi ludzie mogą zdobyć swoje pierwsze zawodowe doświadczenie. O rekrutacji do korporacji krąży jednak wiele mitów. Niektóre budzą na tyle silne obawy potencjalnych kandydatów, że rezygnują oni z aplikowania. By niepotrzebnie nie tracić szans na zatrudnienie, warto dowiedzieć się, jak w rzeczywistości wygląda rekrutacja pracowników w tego typu firmach. 

Kogo chcą zatrudniać korporacje?

Jak już wspomnieliśmy, korporacje to międzynarodowe środowiska pracy z siedzibami rozsianymi po całym globie. W Polsce szczególnie popularne są centra SSC/BPO, które zajmują się obsługą procesów dla zagranicznych klientów. Z tego względu podstawową umiejętnością wymaganą od kandydatów do pracy w korporacji jest znajomość języka angielskiego. Tak, by mogli porozumieć się nie tylko z klientami, ale również ze współpracownikami z zespołu z innego kraju. Jeśli natomiast klient pochodzi z nie angielskojęzycznego państwa wymagany jest jeszcze dodatkowy obowiązujący tam język. 

Korporacjom zależy na wysokim standardzie obsługi, dlatego kandydat posługujący się drugim mniej popularnym językiem, jest szczególnie pożądany i może liczyć na wiele atrakcyjnych ofert. Poza kompetencjami językowymi na start nie trzeba posiadać specjalistycznej wiedzy. Liczne szkolenia podczas onboardingu pozwolą szybko nabyć konieczne do pracy umiejętności. 

Nie oznacza to, że korporacje rekrutują tylko osoby bez doświadczenia. Wysoko wykwalifikowani pracownicy są zawsze poszukiwani. Jednak eksperci w danej dziedzinie z reguły pracują już gdzie indziej, dostają atrakcyjne wynagrodzenia i nie szukają aktywnie zatrudnienia. Pozyskanie tego typu kandydatów wymaga od rekruterów innych, bardziej zaawansowanych metod.

Strategie rekrutacyjne

Dotarcie do pasywnych kandydatów wymaga przemyślanej strategii. Dlatego korporacje często korzystają z metody direct search. Polega ona na samodzielnym wyszukiwaniu osób pasujących do opisu stanowiska, a następnie przedstawieniu im oferty pracy. W tym przypadku nie wystarczy bowiem publikacja ogłoszenia i czekanie na spływające CV. Rekruterzy, którzy przeprowadzają direct search używają portali zawodowych, takich jak LinkedIn. Po odnalezieniu tam interesujących kandydatów, wysyła się im bezpośrednio propozycję zatrudnienia. Na tym jednak nie koniec. Należy ich jeszcze zainteresować  ofertą. Samo wysłanie, nie gwarantuje przecież odpowiedzi. Zwłaszcza, jeśli podobnych propozycji do danej osoby spływa wiele. Warto przy tym wspomnieć o podtypie direct search, czyli o executive search. Ta technika służy do pozyskiwania pracowników wyższego szczebla i działa w oparciu o rozbudowaną sieć kontaktów oraz system rekomendacji.  

Wbrew pozorom, rekrutacja pracowników szeregowych do korporacji również wymaga strategii. By pozyskać znaczną liczbę osób na to samo stanowisko, stosuje się rekrutacje wolumenowe. Niezależnie, czy będzie to ktoś doświadczony, czy osoba dopiero wkraczająca na rynek pracy, kluczowe będzie jak najszybsze dotarcie do całej grupy docelowej. Dlatego korporacje przeprowadzają rozbudowane kampanie rekrutacyjne, które mają przyciągnąć zarówno aktywnych, jak ich pasywnych kandydatów i skłonić ich do wysłania aplikacji. Mogą to być reklamy w portalach społecznościowych, w mediach tradycyjnych, billboardy, plakaty, ulotki i wiele innych. 

Każdy proces rekrutacyjny wymaga także informacji zwrotnej dla kandydata. O ile jednak w rekrutacji wolumenowej na etapie selekcji CV ciężko o spersonalizowany feedback dla każdej osoby biorącej udział w rekrutacji, to w przypadku kolejnego kroku, czyli rozmów z kandydatami, jest już on konieczny. Niejednokrotnie jednak osoby starające się o pracę w korporacji narzekają na długi czas oczekiwania na informacje o tym, jak wypadła ich kandydatura. Warto pamiętać, że brak natychmiastowego feedbacku nie oznacza w tym przypadku złej woli rekrutera, ale jest skutkiem złożoności procesu decyzyjnego, który odbywa się na kilku szczeblach.   

Assessment Center, czyli rekrutacja na stanowiska wyższego szczebla

Kiedy po wstępnej selekcji zostanie już wybrana grupa kandydatów na dane stanowisko, przychodzi moment na wybranie najlepszych z najlepszych. Najskuteczniejszym sposobem na weryfikację umiejętności danej osoby oraz jej dopasowania do kultury organizacyjnej jest metoda Assessment Center. Ma ona formę wielogodzinnej sesji, podczas której jej uczestnicy wykonują szereg zadań (grupowych i indywidualnych). Niezależni asesorzy bacznie obserwujący kandydatów podczas ćwiczeń szukają u nich cech, które są szczególnie pożądane na konkretnym stanowisku. 

Jak podkreśla Justyna Drabik, HR Senior Project Manager z agencji rekrutacyjnej Advisory Group TEST Human Resources:

Koszty nietrafionego zatrudnienia są ogromne. Szczególnie istotny wpływ ma to, kiedy mówimy o rekrutacji pracowników wyższego szczebla. Z tego też powodu Assessment Center jest wykorzystywane najczęściej w tego typach rekrutacji, by mieć pewność, że wybraliśmy najlepszego dostępnego kandydata.