Pracownik pod lupą

Dokonywanie regularnej oceny pracowników to zadanie, stojące przed każdą firmą, która chce się rozwijać. Nie wystarczy bowiem wyszukać na rynku właściwego pracownika i go zatrudnić, choć zadanie to samo w sobie nie należy do najłatwiejszych. Każda osoba, pracująca w danej firmie może się zmienić, np. mieć inne priorytety, niż wtedy, gdy rozpoczynała pracę. Może też okazać się, iż nastąpił klasyczny przypadek wypalenia, co wiąże się ze spadkiem motywacji. Pracodawca ze swej strony nie powinien dopuścić do takiego obrotu rzeczy, ponieważ mniejsza wydajność personelu oznacza zazwyczaj pogorszenie funkcjonowania całej firmy. Wykonywanie oceny pracowniczej od czasu do czasu, pozwoli trafnie określić, czy i w jakim kierunku rozwija się personel oraz pomaga wyeliminować ewentualne niedociągnięcia.

Rodzajów oceny pracowniczej jest kilka, każda organizacja może więc wybrać dla siebie taką formę, która w jej przypadku jest najbardziej odpowiednia. Najbardziej popularne metody to m.in.:

1. Ocena 360 stopni – mimo, iż wymaga najwięcej pracy, daje także najlepsze rezultaty. Polega na zebraniu informacji na temat konkretnego pracownika wśród osób z jego otoczenia: innych pracowników, przełożonych oraz wybranych klientów.Przeprowadzenie wywiadów z dużą ilością osób, maksymalizuje szanse na to, że ocena będzie obiektywna, a więc najbardziej trafna. Zaletą oceny 360 stopni jest także fakt, iż umożliwia ona wysłuchanie opinii osób, patrzących na pracownika z różnych perspektyw, które można później ułożyć w spójną całość.
2. Ocena 180 stopni – metoda podobna do oceny 360 stopni; różni się od niej tym, iż nie bierze się pod uwagę wszystkich osób z otoczenia pracownika, a jedynie jakiś ich wycinek. Można np. nie brać pod uwagę opinii klientów, opierając się tylko na słowach przełożonych oraz współpracowników danej osoby.
3. Development Center – kosztowny, ale skuteczny sposób na sprawdzenie, jakimi kompetencjami mogą pochwalić się pracownicy. Nie służy on wprawdzie ocenie efektów faktycznej pracy, ale dzięki niemu można trafnie określić kierunek rozwoju indywidualnego pracownika. Pozwoli to dobrać dla kadry najodpowiedniejsze szkolenia, a także dowiedzieć się, kto najlepiej wykona pewne zadania, a które obowiązki przeznaczyć komuś innemu.
4. Technika Wydarzeń Krytycznych – polega na przeanalizowaniu, jakie błędy popełnił pracownik oraz jakie były jego niedociągnięcia w określonym wymiarze czasowym. Prowadzony przez przełożonego rejestr powinien także zawierać sukcesy, odnoszone w pracy przez daną osobę. W praktyce często okazuje się niestety, iż szefowie zbyt dużą wagę przykładają do tego, co pracownikowi nie wyszło, niż do tego, co zrobił dobrze. Jeśli zdecydujemy się więc na zastosowanie tej metody, powinniśmy pamiętać o zachowaniu możliwie jak największej obiektywności.

Dane na temat pracownika analizowane są przez wykwalifikowanych konsultantów HR. Posiadają oni doświadczenie oraz specjalistyczną wiedzę, które umożliwiają im wyciągnięcie właściwych wniosków na temat ludzkich zachowań, co pozwala na stworzenie rzetelnej i przejrzystej oceny.