Polowanie na kandydata

W czasach rynku pracownika coraz trudniej o kandydatów do pracy, szczególnie jeśli chodzi o specjalistów. A wiadomo, że wykwalifikowani i doświadczeni pracownicy są szczególnie wartościowi, ponieważ sprawiają, że nasze procesy biznesowe zyskują na efektywności, która jest głównym celem w prowadzeniu firmy. Dlatego, by pozyskać takich kandydatów trzeba skorzystać z mniej standardowych metod rekrutacji.

Rekrutacja po staremu

Kiedyś wystarczyło sporządzić odpowiednie ogłoszenie z wymaganiami na dane stanowisko i opublikować je na popularnych portalach z ofertami pracy oraz na swojej stronie firmowej. Kandydaci natychmiast nadsyłali swoje życiorysy i listy motywacyjne. Następnie dział zarządzania zasobami ludzkimi analizował je pod kątem zgodności z ogłoszeniem i potencjalnych cech wyróżniających danego kandydata, a następnie zapraszał na rozmowę kwalifikacyjną. Aktywność, jeśli chodzi o poszukiwania pozostawała zatem przede wszystkim po stronie kandydatów.

Łowcy głów w modzie

W czasach deficytu pracowników i ich zwiększonej fluktuacji, żadna firma nie może już sobie pozwolić na taką pasywną rekrutację. Teraz należy przejść do ofensywy. Dlatego coraz częściej zleca się cały proces pozyskiwania kandydatów wyspecjalizowanym agencjom rekrutacyjnym. Mają one bowiem odpowiednie doświadczenie, narzędzia i nawiązane znajomości z ekspertami z wielu branż. To wszystko pozwala im na szybsze i skuteczniejsze znalezienie odpowiednich pracowników.

Kandydaci pasywni

Cały problem polega na tym, że wykwalifikowanych pracowników szukać należy nie wśród osób bez pracy. Większość dobrych specjalistów jest już bowiem zatrudniona i to na atrakcyjnych warunkach. Są to tzw. kandydaci pasywni. Należy ich zatem znaleźć, a następnie zachęcić do zmiany pracodawcy. Wymaga to zarówno odpowiedniej oferty, jak i skutecznej komunikacji. Najczęściej wyszukiwani są na profesjonalnych portalach społecznościowych, jak GoldenLine czy LinkedIn.

Specjaliści od rekrutacji stosują zazwyczaj dwie metody poszukiwań kandydatów pasywnych: dirct search i executive search. I o ile z punktu widzenia usługobiorcy te dwa sposoby nie różnią się między sobą zbyt wiele, bo pierwsza odpowiada za wyszukiwanie pasywnych specjalistów, a druga pasywnej kadry zarządzającej, to w pracy agencji rekrutacyjnych są istotne różnice.

Direct search

Poszukiwanie bezpośrednie – to polskojęzyczny odpowiednik tego terminu. Tutaj głównie należy skupić się na kompetencjach twardych. Specjalista musi znać się na swojej pracy. I dlatego na początku rekrutacji należy stworzyć odpowiedni profil pożądanego kandydata. Często powstają one przy współpracy z ekspertami z danych dziedzin. To pozowala na stworzenie opisu idealnego pracownika odpowiadającego realnym potrzebom stanowiska. Metoda ta wydaje się być jedynym rozsądnym rozwiązaniem przy obecnym deficycie specjalistów.

Executive search

W dziedzinie zarządzania ludźmi oczywiście najważniejsze są kompetencje miękkie i zdolność do podejmowania odpowiednich decyzji. Te cechy jednak znacznie trudniej ocenić niż kompetencje twarde. Dlatego rekrutacja kadry zarządzającej siłą rzeczy musi różnić się od rekrutacji bezpośredniej. Wymaga ona bowiem znacznie większej znajomości środowiska branżowego oraz silniejszego networkingu. Tylko najbardziej doświadczeni rekruterzy są w stanie znaleźć odpowiednich kandydatów, bo tylko oni posiadają wystarczająco dużą bazę kontaktów.

Rekrutacja dobrych pracowników nie jest łatwa w dzisiejszych czasach, dlatego warto skorzystać z usług agencji rekrutacyjnych. Zyskamy oszczędność czasu i pieniędzy, które musiałby poświęcić wewnętrzny dział HR, by tego dokonać. Drugą zaletą korzystania z usług zewnętrznej firmy jest większa gwarancja satysfakcji, dzięki lepszym narzędziom i doświadczeniu specjalistów tam pracującym.