Raz na rok, ale konkretnie – roczna ocena pracownicza

Dla wielu osób proces oceny pracowniczej nie należy do rzeczy najprzyjemniejszych. Członkowie kadry najbardziej ponoć nie lubią rocznej oceny pracowniczej – czyli, jak to często ma miejsce, podsumowania ich osiągnięć i porażek na przestrzeni całego roku.

Na zachętę

Nic dziwnego, że źle przeprowadzonej rocznej oceny można nie lubić. Nikt nie ma ochoty podlegać ocenie, zwłaszcza, jeśli wiąże się ona ze strachem przed zwolnieniem. Okazuje się jednak, że prawdziwa ocena nie ma nic wspólnego z decyzją co do dalszego zatrudnienia. Roczna ocena pracownicza ma jedynie służyć określeniu, jakie są nasze mocne i słabe strony oraz jak możemy zwiększyć motywację do pracy. Dobry lider nie powinien sprawować więc funkcji niezawisłego sędziego, ale raczej „motywatora”. Zachęta może bowiem zdziałać o wiele więcej niż kara.

Pytania kluczem do porozumienia

Dobrze przeprowadzona ocena pracownicza zawiera w sobie wiele elementów. Określenie, co się pracownikowi udało, a co nie, to tylko jej niewielka część. Pracodawca powinien wsłuchać się w to, co pracownik ma do powiedzenia oraz nakłonić go do refleksji nad jego pracą oraz samym sobą. Pomocne przy tym będzie formułowanie pytań, np. jak pracownik ocenia swoje efekty, czego nauczył się o samym sobie i o firmie, co by zmienił, a czego nie, co zrobiłby inaczej oraz co chciałby osiągnąć w przyszłym roku. Zadając tego rodzaju pytania, menedżer powinien przygotować się jednak na uzyskanie informacji zwrotnej na temat kondycji firmy, czyli – między innymi – jego własnej pracy. Rozmowa taka, o ile obie strony postawią na szczerość, ma szansę polepszyć funkcjonowanie organizacji.

Podwyżka – wyproszona czy planowana?

Inną kwestią, którą porusza się podczas rocznej oceny pracowniczej, jest przyznawanie podwyżek i awansów. Z punktu widzenia pracownika pytanie o podwyżkę może być ryzykowne, zwłaszcza, że nie może on przygotować się do rozmowy i nie wie, jak wypadnie w oczach pracodawcy. Obawa, że nie spełni się oczekiwań lidera może prowadzić do zaniechania prób rozmowy o podwyżce. Jeśli ma się jednak poczucie, że w danym roku osiągnęło się więcej, niż w poprzednim lub że pracowało się lepiej od innych, to pytanie o podwyżkę lub awans nie będzie raczej nie na miejscu. Kluczowa jest tu pewność siebie oraz wiara, że to, co osiągnęliśmy, zmieniło firmę na lepsze. Pracodawca może oczywiście z góry zaplanować, kogo nagrodzić za dobrą pracę i ująć to w systemie wynagradzania pracowników.

Planowanie podwyżek i awansów przysporzy mu na pewno więcej pracy, ale za to pracownicy będą czuli się docenieni. Zwiększenie satysfakcji pracownika bezpośrednio przekłada się zaś na wzrost jego motywacji, co w niedługim czasie może zwrócić koszty podwyżki.