5 pytań na temat udanego Assessment Centre

Weryfikacja kompetencji kandydatów do pracy to jeden z trudniejszych momentów rekrutacji. Teoretycznie wszystko mamy na papierze, czyli w CV i liście motywacyjnym, ale doświadczeni rekruterzy wiedzą, że często mija się to z prawdą.

Nie chodzi tylko o to, że kandydaci lubią podkolorować swoje życiorysy lub kłamać na temat doświadczenia, co zdarza się coraz rzadziej. Problemem jest to, że pewne kwalifikacje mogą być przedawnione, np. kompetencje językowe, gdy się ich nie używa. Podobnie rzeczywiste umiejętności kandydata mogą różnić się poziomem od zdobytych kwalifikacji. To samo dotyczy potencjału: nie zawsze kandydat ma udokumentowane kompetencje, co nie znaczy, że nie jest np. świetnym, charyzmatycznym liderem lub ma ukryte talenty.

Jednym z narzędzi współczesnego HR jest Assessment Center, czyli metoda pogłębionej diagnozy potencjału i kompetencji zawodowych. Jest to zdecydowanie bardziej efektywna metoda, która dostarcza więcej informacji o kandydatach na stanowisko niż typowa rozmowa kwalifikacyjna.

Kiedy przeprowadza się sesje AC?

Sesje Assessment Center ze względu na to, iż jest to nieco bardziej zaawansowany proces, stosuje się podczas rekrutacji stanowiska kierownicze oraz specjalistyczne, a także na kluczowe stanowiska wykonawcze. Im ważniejsza, bardziej strategiczna posada, tym więcej zaangażowania trzeba włożyć w poszukiwania kandydatów. To jednak nie przeszkadza przeprowadzać sesji AC również podczas innych rekrutacji. Jest to doskonała metoda weryfikacji, więc warto z niej korzystać.

Jakie zadania wykonują kandydaci?

Zadania należy dobrać pod kątem specyfiki firmy, wymagań dotyczących danego stanowiska, cech i kompetencji, które zamierza się zweryfikować oraz ilości uczestników.

Sesja trwa zwykle koło 4-6 godzin i składa się z kilku zróżnicowanych zadań. Organizowane są zarówno sesje indywidualne, jak i grupowe, w których udział bierze zwykle od 4 do 8 osób – wyjaśnia Dorota Bodek, Manager z firmy konsultingowej Advisory Group TEST Human Resources, która przeprowadza profesjonalne sesje Assessment Center.

Najczęściej przygotowuje się zadania typu case study oraz symulacje, podczas których uczestnicy przyjmują role i muszą rozwiązać problem. Zazwyczaj jest to sytuacja, która mogłaby się zdarzyć w ich codziennej pracy, ale może być to także abstrakcyjna sytuacja. Popularne są także zadania in-basket, wystąpienia i prezentacje etc. Postępy kandydatów są oceniane przez asesorów.

Kto może zostać asesorem?

Na to pytanie odpowiada Jan Kłusak, Project Manager z TEST:

Odpowiedź jest złożona – funkcja ta łączy kilka aspektów – samoświadomość, umiejętność obserwacji, rozumienie obszarów psychologicznych, elastyczność, rozumienie biznesu i zdolność do wyciągania wniosków w szerszej perspektywie. Więc asesorem może zostać każdy spełniający te warunki. Jeśli chodzi o ilość – standardem jest, że każdy Uczestnik sesji powinien być obserwowany przynajmniej przez dwóch asesorów.

Standardem jest, że jeden uczestnik sesji AC powinien być obserwowany przez co najmniej dwóch asesorów. Mogą nimi zostać pracownicy działu personalnego, przedstawiciele zarządu lub konsultanci z zewnętrznej agencji doradztwa personalnego.

Asesorem może zostać osoba, która posiada doświadczenie w ocenie kompetencji oraz predyspozycje do obserwacji, oceny kompetencji i współpracy z ludźmi – dodaje Barbara Żurek, Project Manager z Advisory Group TEST Human Resources, wydawcy raportów płacowych.

Jeden Uczestnik sesji AC powinien być obserwowany przez co najmniej dwóch asesorów.

Dlaczego jest to tak efektywna metoda?

Przede wszystkim nie jest to zwykła rozmowa, ale „rozpoznanie bojem”. Kandydaci muszą wykonywać określone zadania, które symulują warunki pracy. W ten sposób w praktyce poznaje się ich kompetencje i umiejętności. Przyszły pracodawca może sprawdzić, jak dana osoba zachowuje się podczas wykonywania obowiązków służbowych. Jest to także obiektywna metoda, ponieważ kandydatów obserwuje grono asesorów, co daje większe spektrum oceny.